團(tuán)隊管理論文范文第1篇
首先還應(yīng)該對護(hù)理人員的工作行為進(jìn)行規(guī)范，制定完善的護(hù)理工作制度和護(hù)理風(fēng)險防范策略，以促使團(tuán)隊人員充分掌握相關(guān)風(fēng)險知識以及風(fēng)險管理措施，達(dá)到降低急診室醫(yī)療糾紛事件的發(fā)生。（4）為了進(jìn)一步激勵團(tuán)隊人員工作的責(zé)任心，還應(yīng)該構(gòu)建適當(dāng)?shù)募顧C制，激勵團(tuán)隊人員充分利用自己的業(yè)余時間開展自主學(xué)生，積極參加各種繼續(xù)教育，從而不斷提高自身的知識水平[2]。
2評價方法
評價分析我院急診科在2013年4月到2014年4月實施團(tuán)隊管理模式以來，將來我院治療的患者對護(hù)理人員的綜合素質(zhì)、護(hù)理質(zhì)量、操作技能的滿意度進(jìn)行分析，同時對臨床護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理文書書寫以及護(hù)理操作技能和與未實施團(tuán)隊管理模式前一年（2012年3月~2013年3月）進(jìn)行考核評價情況進(jìn)行分析，由醫(yī)院統(tǒng)一護(hù)理質(zhì)量考核表行評價。
3統(tǒng)計學(xué)方法
采用統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS13.0進(jìn)行分析，計數(shù)資料分別采用X2檢驗，采用百分?jǐn)?shù)表示，以ɑ=0.05為檢驗標(biāo)準(zhǔn)，P<0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。團(tuán)隊管理模式實施前后護(hù)理質(zhì)量考核評分分析臨床通過對本院急診科護(hù)理人員實施團(tuán)隊管理模式后護(hù)理質(zhì)量考核評分明顯高于未實施團(tuán)隊管理模式護(hù)理質(zhì)量評分。詳細(xì)數(shù)據(jù)如下表1所示。團(tuán)隊管理模式實施前后患者滿意度評價通過對團(tuán)隊管理模式實施前和實施后各隨機選取100例患者對護(hù)理人員綜合素質(zhì)、護(hù)理質(zhì)量、操作技能的滿意度進(jìn)行評分得知，實施后患者對護(hù)理人員綜合素質(zhì)、操作技能以及護(hù)理質(zhì)量的滿意度評分均高于實施前。
4討論
急診科是醫(yī)院的窗口，但是由于急診科患者病情變化快、危重癥患者較多，同時存在危險因素較多，所以很容易發(fā)生風(fēng)險事件，導(dǎo)致護(hù)理糾紛事件發(fā)生，加強急診科護(hù)理管理，提高護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量和綜合素質(zhì)，是急診科護(hù)理人員當(dāng)前亟待解決的重要的課題。團(tuán)隊管理模式是目前日益受到重視的一種組織管理模式，其主要是由領(lǐng)導(dǎo)的行為直接影響管理部門的工作效率，從而影響團(tuán)隊人員的工作質(zhì)量[3]。本研究結(jié)果表明，實施團(tuán)隊管理模式后護(hù)理質(zhì)量考核評分明顯高于未實施團(tuán)隊管理模式護(hù)理質(zhì)量評分，實施后患者對護(hù)理人員綜合素質(zhì)、操作技能以及護(hù)理質(zhì)量的滿意度評分均高于實施前，進(jìn)一步說明團(tuán)隊管理模式在急診護(hù)理管理中實施效果顯著，可行性好。
團(tuán)隊管理論文范文第2篇
【摘要】我國人力資源管理與開發(fā)在團(tuán)隊方面做了大量的研究,本文分別從團(tuán)隊構(gòu)建研究、高層管理團(tuán)隊研究、團(tuán)隊核心競爭力、虛擬團(tuán)隊的研究和團(tuán)隊績效與激勵研究五個方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述,并得出團(tuán)隊研究的結(jié)論及其未來研究趨勢。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理;團(tuán)隊研究;綜述
1團(tuán)隊構(gòu)建研究評述
周鵬飛對高效虛擬團(tuán)隊的構(gòu)建研究指出虛擬團(tuán)隊是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素,分析了動態(tài)競爭環(huán)境下的虛擬團(tuán)隊影響因素和虛擬團(tuán)隊分析模型,以及制約團(tuán)隊效能發(fā)揮的因素,提出了構(gòu)建高效虛擬團(tuán)隊的理論和方法[1]。
柳洲,陳士俊,張穎對跨學(xué)科科研團(tuán)隊研究中,從團(tuán)隊內(nèi)部的學(xué)科交叉障礙和外部環(huán)境制約因素兩方面入手,對跨學(xué)科科研團(tuán)隊的建設(shè)提出了對策和建議,即營造以人為本、相互關(guān)愛的工作氛圍、建立科學(xué)高效的激勵評價機制、加強適合學(xué)科交叉的科技管理體制建設(shè)[2]。
柳洲,陳士俊根據(jù)我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢,指出應(yīng)合理設(shè)計創(chuàng)新團(tuán)隊的宏觀布局,建立跨學(xué)科、跨部門、跨地域的開放式科技創(chuàng)新團(tuán)隊。科學(xué)實施科技創(chuàng)新團(tuán)隊的分類管理和科學(xué)的多層次目標(biāo)系統(tǒng)管理,建立健全靈活合理的選人用人機制和激勵約束機制[3]。
團(tuán)隊構(gòu)建是團(tuán)隊發(fā)展的前提,它必須依托團(tuán)隊構(gòu)建原則和機制。目前團(tuán)隊構(gòu)建是一種建立在高效虛擬、學(xué)科交叉、智能互補、思維各異基礎(chǔ)上人員的互相配合協(xié)助。
2高層管理團(tuán)隊的研究評述
對高層管理團(tuán)隊研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經(jīng)典的“高層梯隊理論”,認(rèn)為組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平在很大程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和特征,所以對高層管理團(tuán)隊的研究主要集中在對團(tuán)隊成員的研究。即:成員傳記性與企業(yè)業(yè)績、個體特征與企業(yè)業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊有效性、團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效、高層管理團(tuán)隊的異質(zhì)性等研究。
王智慧、魏利群對高管團(tuán)隊成員的傳記性特征與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的實證研究得出了:現(xiàn)階段高管團(tuán)隊的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績效之間存在著負(fù)相關(guān)[4]。
王瑛、官建成研究發(fā)現(xiàn):企業(yè)高層管理者的個體特征與企業(yè)的競爭策略及績效之間存在著明顯的相關(guān)性,并且不同的學(xué)歷在企業(yè)戰(zhàn)略的選擇方面會出現(xiàn)很大的區(qū)別[5]。
吳維庫,富萍萍,劉軍在以價值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊有效性在中國的實證研究的論文中,提出團(tuán)隊成員角色的明確、智力開發(fā)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊的有效性存在正向相關(guān)關(guān)系[6]。
龐金勇在國外團(tuán)隊理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團(tuán)隊特征與高管變更、團(tuán)隊內(nèi)部忠誠與高管變更、團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力爭奪與高管變更、團(tuán)隊外部環(huán)境與高管變更四個方面論證了團(tuán)隊理論下的高層變更[7]。
李超佐,孫貽文在高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距影響企業(yè)績效的因素分析方面得出如下結(jié)論:(1)企業(yè)的多元化程度與高管團(tuán)隊內(nèi)的薪酬差距成正相關(guān)關(guān)系;(2)公司規(guī)模越大,高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距越大;(3)企業(yè)的投資流出比率越大,高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距越大;(4)高管團(tuán)隊人數(shù)與薪酬差距之間的相關(guān)性不明顯,實證結(jié)果既不支持錦標(biāo)賽理論也不支持行為理論[8]。
黃宏斌,秦輝,涂少偉在企業(yè)高層管理團(tuán)隊研究探討中指出高層管理團(tuán)隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征包括年齡、教育、任期、職業(yè)背景、社會經(jīng)濟(jì)地位等。研究表明,人口統(tǒng)計學(xué)特征對組織革新、戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者更替以及組織績效有重要的影響。并且從以下方面:規(guī)模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團(tuán)隊的異質(zhì)性[9]。
張平探討了高層管理團(tuán)隊的年齡、任期、教育、職業(yè)經(jīng)驗、認(rèn)知等異質(zhì)性以及不同文化環(huán)境對企業(yè)績效、戰(zhàn)略的影響,分析已有研究的局限和提出未來研究的展望,并指出高層管理團(tuán)隊的異質(zhì)性是指團(tuán)隊成員間人口背景特征以及重要的認(rèn)知觀念、價值觀、經(jīng)驗的差異化[10]。
歐陽慧、曾德明、張運生研究表明團(tuán)隊異質(zhì)性與公司戰(zhàn)略、企業(yè)績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,而這種關(guān)系同時受到企業(yè)、團(tuán)隊所在社會背景、行業(yè)環(huán)境的影響[11]。
3團(tuán)隊核心競爭力的研究評述
團(tuán)隊的核心競爭力是團(tuán)隊持久發(fā)展的關(guān)鍵實力,從什么方面提升團(tuán)隊的核心競爭力是團(tuán)隊研究的關(guān)注點。對團(tuán)隊核心競爭力的研究主要是對科技創(chuàng)新型團(tuán)隊的研究。
曾德明、張運生、陳立勇對新技術(shù)企業(yè)R&D團(tuán)隊研究中指出,高新技術(shù)企業(yè)的競爭更多的表現(xiàn)為連續(xù)、高效、敏捷的,核心能力的競爭。其中,團(tuán)隊的有效治理機制是關(guān)鍵,認(rèn)為從組織機制、沖突管理機制、激勵機制、知識管理機制、產(chǎn)權(quán)機制等五個方面9來構(gòu)建團(tuán)隊治理機制,來提升團(tuán)隊的核心競爭力[12]。
汪擇分別通過八個方面對團(tuán)隊的核心競爭力展開論述,即企業(yè)的規(guī)范化管理、資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標(biāo)桿競爭和人力資源的競爭,進(jìn)一步指出團(tuán)隊核心競爭力是對手短期內(nèi)無法模仿的,企業(yè)長久擁有的,使企業(yè)團(tuán)隊穩(wěn)定發(fā)展的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢[13]。
4虛擬團(tuán)隊的研究評述
虛擬團(tuán)隊往往是動態(tài)的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨時間、跨地域的人員組成。對虛擬團(tuán)隊的研究主要集中在對虛擬團(tuán)隊的界定、虛擬團(tuán)隊的一般管理策略、虛擬團(tuán)隊的成員管理、虛擬團(tuán)隊的薪酬激勵、影響虛擬團(tuán)隊有效性的因素、虛擬團(tuán)隊和傳統(tǒng)團(tuán)隊的比較等幾個方面做出研究。
Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他們將虛擬團(tuán)隊定義為“一個由跨時間、跨空間和跨組織界限,依靠技術(shù),為某個共同目標(biāo)而相互獨立工作的人們所組成的團(tuán)隊”。這個定義強調(diào)的是,區(qū)別于傳統(tǒng)團(tuán)隊,虛擬團(tuán)隊要跨越種種界限,通過網(wǎng)絡(luò)交流技術(shù)聯(lián)系起來[14]。Janvenpaa對全球虛擬團(tuán)隊定義為“短期的、文化多元的、地域分散并進(jìn)行電子化溝通的工作群體?！盵15]
王重鳴,唐寧玉采用質(zhì)的研究方法對國內(nèi)近年來出現(xiàn)的虛擬團(tuán)隊研究進(jìn)行檢索、編碼和分析,從研究設(shè)計和方法、研究主題和內(nèi)容的角度對國內(nèi)的虛擬團(tuán)隊研究進(jìn)行了分析,并比較了國內(nèi)和國外虛擬團(tuán)隊研究上的差異,最后指出了未來國內(nèi)虛擬團(tuán)隊研究的努力方向[16]。
顏士梅通過對虛擬團(tuán)隊和實體團(tuán)隊的區(qū)別研究指出團(tuán)隊成員的臨近程度、互動特征、資源利用、控制和責(zé)任、文化和技術(shù)存在很大的差異,由此得出對虛擬團(tuán)隊進(jìn)行管理時,需要從文化差異、溝通、技術(shù)和團(tuán)隊協(xié)調(diào)等方面入手[17]。
趙祥宇虛擬團(tuán)隊人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),有效管理虛擬團(tuán)隊人員應(yīng)該注意改變員工的角色定位、明確團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)、建立和完善溝通機制以及建立有效的激勵和約束機制[18]。
鄧靖松和王重鳴根據(jù)虛擬團(tuán)隊的特點,提出了虛擬團(tuán)隊自行申報掛鉤獎勵制度、懲罰和獎金相結(jié)合的兩種不同設(shè)計框架下的薪酬方案。這些顯示出國內(nèi)研究者對虛擬團(tuán)隊實際過程中的難點和人員管理的關(guān)注[19]。王小琴指出虛擬團(tuán)隊的績效管理與激勵要采用外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合,不管內(nèi)部激勵還是外部激勵,都必須與團(tuán)隊的工作績效掛鉤,并形成一個完善的反饋體系,并且將外部激勵分為團(tuán)隊地位和團(tuán)隊成就,內(nèi)部激勵分為團(tuán)隊文化、團(tuán)隊融洽度和團(tuán)隊成員激勵[20]。
5團(tuán)隊績效與激勵的研究評述
團(tuán)隊績效與激勵是從團(tuán)隊管理理論的重要研究內(nèi)容,團(tuán)隊構(gòu)成(人口特征背景,包括教育水平和經(jīng)歷等)和組織績效與激勵密不可分。在這一方面研究主要集中在對團(tuán)隊績效與激勵和報酬的合理性研究。
張長征,李懷祖從研發(fā)團(tuán)隊的異質(zhì)性出發(fā),將報酬模式與研發(fā)效率聯(lián)系起來,提出了研發(fā)團(tuán)隊異質(zhì)性對研發(fā)效率的影響模型,從理論上探討了研發(fā)團(tuán)隊異質(zhì)性與報酬模式的匹配對研發(fā)效率的影響[21]。
金泉,丁棟虹對團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)績效的研究中指出,團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)績效影響因素:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員的能力與觀念、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員的關(guān)系狀況、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的文化特性,對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊進(jìn)行激勵[22]。
王艷梅,趙希男對團(tuán)隊協(xié)作最優(yōu)激勵模型進(jìn)行了分析,通過構(gòu)建生產(chǎn)委托模型,研究了激勵結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊協(xié)作之間的關(guān)系,得出了委托人最優(yōu)的激勵系數(shù)設(shè)置,分別就人關(guān)于自身努力及幫助努力相互獨立及相互替代兩種情形下人及委托人的最佳選擇進(jìn)行了分析[23]。
劉光輝,吳先金對團(tuán)隊激勵模式進(jìn)行了研究,指出將激勵理論與團(tuán)隊工作相結(jié)合,根據(jù)學(xué)習(xí)型組織激勵模式構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊激勵模式,并分別對基于團(tuán)隊整體的激勵模式、基于團(tuán)隊成員個體的激勵模式、團(tuán)隊綜合激勵模式進(jìn)行系統(tǒng)的分析和研究,力圖使團(tuán)隊激勵模式更趨完善、合理[24]。
6團(tuán)隊管理研究結(jié)論及其研究趨勢
從以上文獻(xiàn)綜述看出,在團(tuán)隊研究的領(lǐng)域值得進(jìn)一步深入分析與研究,人力資源團(tuán)隊是高知識密度的團(tuán)體,它構(gòu)建了人力資本優(yōu)勢;團(tuán)隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移,形成了人力的知識溢出效應(yīng)。從這個角度看,戰(zhàn)略人力資源管理就是要保持這種高知識密度和強互動強度的團(tuán)隊,培養(yǎng)和開發(fā)那些可能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源的團(tuán)隊。
團(tuán)隊管理論文范文第3篇
關(guān)鍵詞：會計師事務(wù)所；環(huán)境審計；必要性
隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，環(huán)境問題已成為全球性戰(zhàn)略問題，環(huán)境審計作為綜合性的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督手段備受人們關(guān)注。
1我國會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的現(xiàn)狀
實踐中，會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計工作的功效不大，推動力空缺，主要包括以下幾個方面：
1.1環(huán)境審計依據(jù)不足
環(huán)境審計依據(jù)既是環(huán)境保護(hù)和環(huán)境管理的重要手段，又是審計組織開展環(huán)境審計的前提。雖然新審計準(zhǔn)則中已有《中國注冊會計師審計準(zhǔn)則第1631號——一財務(wù)報表審計中對環(huán)境事項的考慮》，但其僅僅是在注冊會計師進(jìn)行會計報表審計時對環(huán)境事項考慮所進(jìn)行的規(guī)范，而且其完善程度和適用性還有待驗證。到目前為止，我國還沒有制定出一套被認(rèn)可的環(huán)境審計準(zhǔn)則。因此，會計師事務(wù)所會出于規(guī)避風(fēng)險的考慮而較少開展環(huán)境審計業(yè)務(wù)。
環(huán)境審計的開展要求被審計單位如實記錄和反映其環(huán)境管理的情況，提供完整的環(huán)境會計信息。然而，我國至今未建立環(huán)境會計，造成環(huán)境信息的確認(rèn)、計量、披露缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，環(huán)境信息披露產(chǎn)生隨意性。因此，盡快建立環(huán)境會計規(guī)章制度，制定統(tǒng)一的環(huán)境會計報告準(zhǔn)則，規(guī)范環(huán)境會計核算對象及報告形式，并使環(huán)境會計核算盡快付諸實施，才能為環(huán)境審計奠定良好基礎(chǔ)。
1.2缺乏專業(yè)環(huán)境審計團(tuán)隊
環(huán)境審計對審計師的綜合素質(zhì)要求較高，審計人員除了要有所需要的審計專業(yè)知識外，還要求具備社會學(xué)、工程學(xué)、環(huán)境學(xué)、環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)和發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的知識。目前，會計師事務(wù)所中現(xiàn)有的審計人員絕大部分是財會、審計專業(yè)或經(jīng)濟(jì)類專業(yè)畢業(yè)的人員，未全面涉及環(huán)境審計，而環(huán)境審計的專業(yè)性、技術(shù)性很強，不同于一般的財務(wù)收支審計和經(jīng)濟(jì)效益審計。隨著環(huán)境審計業(yè)務(wù)的進(jìn)一步拓展，環(huán)境審計中需要大量的專業(yè)環(huán)境審計人員。因此，缺乏專業(yè)環(huán)境審計人員也是當(dāng)前阻礙會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的因素之一。
2會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的必要性
1992年加拿大特許會計師協(xié)會(CICA)了一份題為《環(huán)境審計和會計職業(yè)界的作用》的研究報告，指出注冊會計師在未來環(huán)境審計中發(fā)揮越來越重要的作用。對我國社會審計而言，積極開展環(huán)境審計也是很有必要。
2.1有效滿足環(huán)境審計信息的需求
信息不對稱使社會公眾對企業(yè)提供的關(guān)于受托環(huán)境責(zé)任履行情況的信息持有謹(jǐn)慎的懷疑態(tài)度。這些信息又是評價企業(yè)環(huán)境責(zé)任所必需的，需要對這些信息的可信程度進(jìn)行鑒證。因此，社會迫切需要關(guān)于環(huán)境審計信息的中介服務(wù)，會計師事務(wù)所的作用突顯，主要表現(xiàn)在以下兩方面：
(1)為社會公眾提供環(huán)境鑒證信息的需要。
社會公眾為了正確區(qū)分環(huán)境責(zé)任履行情況不同的企業(yè)，以便在資本市場和商品市場上進(jìn)行差別對待，促進(jìn)社會受托環(huán)境責(zé)任的履行，需要注冊會計師對企業(yè)的有關(guān)信息進(jìn)行鑒證。從注冊會計師審計的本質(zhì)特征和職業(yè)道德來看t由于這一中介組織的“第三者”身份，在業(yè)務(wù)處理時能夠比較獨立、客觀、公正地從事環(huán)境審計服務(wù)活動，使確認(rèn)的環(huán)境信息有較高的誠信度，比較容易被信息使用者接受。
(2)為企業(yè)提供環(huán)境審計信息服務(wù)的需要。
企業(yè)忠實地履行了受托環(huán)境責(zé)任需要注冊會計師對責(zé)任履行情況進(jìn)行審計，以提高企業(yè)所公布信息的可信程度，樹立良好的社會公眾形象。企業(yè)為了從資本市場上籌集所需的資金，會盡力披露一些投資者關(guān)心的有利的環(huán)境信息。為了提高信息的可信度，就需要聘請社會審計機構(gòu)進(jìn)行審計，這是獨立環(huán)境審計產(chǎn)生的內(nèi)部動因。
2.2拓展會計師事務(wù)所審計業(yè)務(wù)的需要
目前，注冊會計師行業(yè)面臨著激烈的競爭。在競爭中，會計師事務(wù)所面臨的任務(wù)不是在有限的市場份額中如何分得一塊大“蛋糕”，而是如何共同把“蛋糕”做大。注冊會計師及會計師事務(wù)所應(yīng)積極拓展審計業(yè)務(wù)，增加盈利渠道，從而增強自身的核心競爭力。環(huán)境審計是審計的一個新興領(lǐng)域，環(huán)境保護(hù)和環(huán)境管理在可以預(yù)見的將來會繼續(xù)存在，環(huán)境審計也會成為審計學(xué)中一個長久存在的分支。2.3確保受托環(huán)境責(zé)任的有效履行
環(huán)境責(zé)任的存在，在相關(guān)的主體中形成了委托人與受托人的關(guān)系。委托人和受托人的利益不可能完全一致，受托人有可能利用自己的信息優(yōu)勢，從事有利于自己的事情；而委托人也可能出于某種目的而隱瞞真實信息，結(jié)果使受托環(huán)境責(zé)任得不到全面有效履行。由第三方專家獨立地檢查和評價受托環(huán)境責(zé)任的履行情況和結(jié)果，既可以減少信息不對稱，促使受托人盡職盡責(zé)履行受托責(zé)任，又可以大大提高受托人出具環(huán)境審計報告的可信度，增強信息的有用性。由此可見，會計師事務(wù)所憑借其獨立第三方身份，為確保受托環(huán)境責(zé)任的全面有效履行起著不可替代的作用。
3促進(jìn)會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的措施
社會推動力空缺成為社會審計在環(huán)境審計領(lǐng)域發(fā)展的障礙，通過一些有效措施減少阻礙因素，能夠更好地促進(jìn)社會審計在環(huán)境審計中的作用發(fā)揮。具體來說，規(guī)范會計師事務(wù)所參與和開展環(huán)境審計的措施和建議主要有：
3.1規(guī)范環(huán)境審計執(zhí)業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)務(wù)之急是盡快制定、健全環(huán)境審計執(zhí)業(yè)規(guī)范和評價標(biāo)準(zhǔn)，對環(huán)境審計的內(nèi)容、范圍、方法、報告等做出規(guī)定，使會計師事務(wù)所和審計師有法可依，有章可循。
3.2加快建立環(huán)境會計
環(huán)境審計要求被審計單位如實記錄和反映其環(huán)境管理活動的情況，提供完整的環(huán)境會計信息。然而，當(dāng)前環(huán)境會計理論與實務(wù)的發(fā)展水平與環(huán)境審計的要求嚴(yán)重背離。因此，我國需加快建立環(huán)境會計，同時加快環(huán)境會計在企業(yè)中的實施。一方面，要盡快制定統(tǒng)一的環(huán)境會計準(zhǔn)則，給會計人員提供依據(jù)；另一方面，也應(yīng)采取其他鼓勵措施，鼓勵企業(yè)對經(jīng)濟(jì)活動中的環(huán)境成本、環(huán)境負(fù)債和環(huán)境效益進(jìn)行確認(rèn)、計量和披露，促使環(huán)境會計的實施。
3.3提高環(huán)境審計人員綜合素質(zhì)
環(huán)境審計的技術(shù)性、專業(yè)性和綜合性很強，其難度和廣度對審計人員的素質(zhì)是一個極大的挑戰(zhàn)。會計師事務(wù)所可以聘請環(huán)境事項專業(yè)知識顧問。也可以鼓勵其成員取得注冊環(huán)境審計師(CPEA)資格。此外，會計師事務(wù)所應(yīng)重視對現(xiàn)有從業(yè)人員進(jìn)行環(huán)境學(xué)及相關(guān)知識培訓(xùn)，重視吸納環(huán)境學(xué)、工程學(xué)等相關(guān)專業(yè)的人才，建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高素質(zhì)的環(huán)境審計隊伍。
3.4積極借鑒國外環(huán)境審計經(jīng)驗
在與本國具體國情結(jié)合下，建立一套適合本國國情的環(huán)境審計制度勢在必行。加入WTO后，我國企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭。一些西方發(fā)達(dá)國家、地區(qū)和國際組織，在實施和研究環(huán)境審計方面總結(jié)了許多經(jīng)驗。如歐盟實施的環(huán)境審計制度(EMAS)、英國制定的環(huán)境保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)(BS7750)、國際標(biāo)準(zhǔn)化組織制定的15014000等都值得借鑒。
團(tuán)隊管理論文范文第4篇
關(guān)鍵詞：團(tuán)隊學(xué)學(xué)生教育問題
經(jīng)過一學(xué)期的團(tuán)隊學(xué)習(xí)后，我開始重新審視“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”這個字眼。團(tuán)隊學(xué)習(xí)同一切新事物一樣，需要一個學(xué)習(xí)適應(yīng)的過程。在此過程跌蕩一翻之后，我開始思考我所遇到的團(tuán)隊學(xué)習(xí)問題，尤其是針對在校大學(xué)生的團(tuán)隊學(xué)習(xí)中存在的主觀和客觀方面的問題。完美的事物是不存在的，團(tuán)隊學(xué)習(xí)也是，我們無須掩飾。只有對它有了全面正確的認(rèn)識，它才能成為我們劈荊斬棘的利器。
主要問題有以下幾點：
1.大學(xué)生能力有限，無法勝任領(lǐng)導(dǎo)者的角色，同時對老師有意回避；領(lǐng)導(dǎo)者角色又過多寄期望于能力善需提高的團(tuán)隊成員。
2.我們的團(tuán)隊組建帶有人工合成的色彩，缺乏自我形成的土壤。團(tuán)隊成員缺乏相似的愿景，甚至沒有明確的個人目標(biāo)。
3.團(tuán)隊組織形式過于拘泥，團(tuán)隊學(xué)習(xí)的目的性有偏差。團(tuán)隊學(xué)習(xí)理論不完善，實踐方法不成熟。
出現(xiàn)這些問題的原因是多方面的。首先必須認(rèn)識到大學(xué)生這一特殊群體，自身的局限性和特殊性決定了其面對團(tuán)隊學(xué)習(xí)這一嶄新模式的非常反映。其次，必須思考一下中國現(xiàn)行教育模式對學(xué)習(xí)者和教育者根深蒂固的影響。這可謂無法擺脫的陰影，我們的思想、觀點都受到了很大影響。最后，我們直面“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”，任何事物都存在他的缺陷。
一、對大學(xué)一族的分析
大學(xué)時代是每一個知識分子最重要的人生旅程。在這里，我們一方面在知識儲量上達(dá)到一個量與質(zhì)的飛躍，同時我們的思想開始完善并走向成熟。這個階段的錯綜復(fù)雜使得我們各方面都有極大的不確定因素。面對新事物、新思想我們正誤難辨，悲喜交加。首先，我們的人生觀、價值觀都是不成熟的，而且一直在變化發(fā)展中。一次精彩的演講很可能改變我們的認(rèn)識，轉(zhuǎn)移我們的興趣，徙定我們的人生目標(biāo)：同樣，一次挫折會沖刷我們的心靈，消磨我們的斗志?？梢赃@樣講，第一次接觸“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”，我們都會激情澎湃，驚嘆他的高效，折服于他的智慧，甚至我們會鄙棄孤苦的傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式，悔恨自己的過去：然而一段時間后，我們沒有看見期盼的效果，相反的遇到的是團(tuán)隊學(xué)習(xí)中的困難，我們會吃不到葡萄說葡萄酸，團(tuán)隊學(xué)習(xí)是空想主義，他在我們的現(xiàn)在具有局限性，團(tuán)隊的智慧是不會垂簾我這種舊模式下的垃圾的。
大學(xué)生是處在未成年人與成年人之間的一種轉(zhuǎn)型，在學(xué)習(xí)和生活中他們既不愿視自己為學(xué)生，認(rèn)為那時懵懂與幼稚的代名詞；又無法適合成年人的職責(zé)，因為還不夠理性不夠老練，或許長大就是己所不愿。這些特殊性左右了團(tuán)隊學(xué)習(xí)中的交流。與同學(xué)交往，直白還是隱晦；與老師交往，何種身份，學(xué)生或是有思想的人。老師也很難處理，若視我們?yōu)榍笾艨实暮⒆樱v得多而細(xì)，仿佛惟恐我們不知道；或者擔(dān)心自己的講稿不夠深奧，認(rèn)為我們是懂得很多的大人了。自己和他人多無法定位大學(xué)生，這給交流帶來很多不便，無形中給“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”蒙上了一層陰影。
以上是我們大學(xué)生因為思想的不成熟和人生觀價值觀的不確定性產(chǎn)生的一種普遍心理。這也決定了一般的大學(xué)生是難以勝任領(lǐng)導(dǎo)者的角色。他們沒有目標(biāo)或目標(biāo)和信仰不斷變化，很難實現(xiàn)宏觀上控制全局和把握方向，擁有主動的結(jié)果最終是互相張望與無限的期待——不了，也許別人吧。
二、對現(xiàn)行教育的思考
中國正處在一個素質(zhì)教育和應(yīng)試教育的激烈抗?fàn)幹?。但因為高考選拔制度和先入為主等因素，應(yīng)試教育仍占上風(fēng)或是打著素質(zhì)教育的幌子搞應(yīng)試教育。所以高考成功者大多是應(yīng)試教育的產(chǎn)物，他們的素質(zhì)很難符合團(tuán)隊學(xué)習(xí)的組員智慧的需求。他們適合于單獨學(xué)習(xí)，需要競爭壓力，無形中保守排外，不善于、不屑于、不敢于同外交往，缺乏與人合作的意識和能力。他們習(xí)慣在學(xué)習(xí)中以強欺弱以強壓弱，不明白強強聯(lián)合、強弱互補的效力。而且大多數(shù)這樣的人是內(nèi)括型的，即不愿分享自己的學(xué)習(xí)成果，對外人不信任，缺乏合作意識，希望給予卻害怕奉獻(xiàn)。他們或多或少明白這一點，但在短期內(nèi)很難克服。同樣是因為是這樣的模式，他們的知識類型有很大類似，不能滿足團(tuán)隊學(xué)習(xí)中對組員要求的多元性和互補性。
三、直面團(tuán)隊學(xué)習(xí)
“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”是一個正在發(fā)展和不斷完善的組織形式。為獲得其高效，我們必須消除很多障礙。如：割草機悖論：共同從事體力勞動通常比較簡單，共同從事腦力勞動則相當(dāng)困難?？铸堛Ｕ摚和瞬降慕涣髂Ｐ屯诮M織中占據(jù)主導(dǎo)地位，讓進(jìn)步的交流模型沒有容身之地。獲得團(tuán)隊智慧障礙：1.五腦對抗反應(yīng)：太多的意見使得事情變得無價值的復(fù)雜。更多人參與通常不能彌補由額外增加的人數(shù)帶來的復(fù)雜性。2.認(rèn)知的過于簡單：我們在研究問題的過程中過于草率，方向狹隘，結(jié)論模糊3.情感的過度簡單化：在團(tuán)隊討論中常常以自我為中心，不會換位思考。（學(xué)會共鳴，共鳴是情感反應(yīng)能力的一個重要部分，包括對他人感覺的認(rèn)識，對發(fā)展需求的洞察力和認(rèn)知能力，對于政治關(guān)系的警覺性，以及對服務(wù)定位的采納。4.面對壓力時的退縮：在充滿壓力的情況下，認(rèn)知趨向于變回原來的模式。5.多米諾骨牌效應(yīng)：一個人的退縮行為將使其他人倒向同一方向。6.權(quán)利優(yōu)勢：擁有權(quán)利的人有時會利用人們的消極的相互作用的事實。
團(tuán)隊學(xué)習(xí)中要求組員更多的從團(tuán)隊的利益出發(fā)。在發(fā)生利益沖突時必須考慮，我能為團(tuán)隊花費多少時間，我需要為團(tuán)隊消耗多少精力。這些問題對大學(xué)生尤為突出。青春是短暫的，我們需要用他來塑造人生；精力是充沛的，但使我們興奮的事情太多。對于團(tuán)隊學(xué)習(xí)這種需要深知了解和細(xì)心融通的學(xué)習(xí)模式，想在短期內(nèi)獲得是一種奢望。組織被經(jīng)典的定義為交流，溝通成為團(tuán)隊學(xué)習(xí)的靈魂。交流的時間、地點、方式是任何一個團(tuán)隊每時每刻都會面臨的問題。就大學(xué)生而言，個性化成為每個人生活的顯著標(biāo)志，很難尋求公共的時間地址。大學(xué)生缺乏人際交往的經(jīng)驗、駕馭把握的能力，在語言組織和藝術(shù)方面都有致命的不足。團(tuán)隊學(xué)習(xí)需要一種團(tuán)隊精神和團(tuán)隊感情，這些都需要時間的積累。
以上都是每個團(tuán)隊已經(jīng)和即將直面的麻煩。我們應(yīng)該引起足夠重視，抓緊解決。我們堅信新模式的產(chǎn)生推動歷史前進(jìn)，舊的體制無法適應(yīng)時代必然同化，我們努力著、期待者這次變革的成功實現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
(美)戴維?珀金斯，《圓桌》，中國青年出版社2003；
團(tuán)隊管理論文范文第5篇
進(jìn)入職業(yè)院校的學(xué)生很多都是中考成績不理想，只能進(jìn)入中等職業(yè)教育學(xué)校，這些學(xué)生感到自己的前途渺茫，對職業(yè)教育也沒有信心?；谶@種認(rèn)識，學(xué)生都不會積極投入到學(xué)習(xí)當(dāng)中。在這種情況下，只依靠班主任的講解起不到很大的作用，筆者認(rèn)為，只有通過建設(shè)團(tuán)隊，使學(xué)生具備集體榮譽感，才能自根本上解決這一問題。依據(jù)不同活動或項目，可以組建不同的團(tuán)隊。班主任首先要告訴學(xué)生：只有為集體付出努力，為集體爭得榮譽的人，才能得到社會的認(rèn)同。班主任要把每一位學(xué)生的貢獻(xiàn)記錄在班級日志中。同時要經(jīng)常對學(xué)生講，在尋找工作過程中，要講明自己為班級付出過哪些努力，為班級爭得過哪些榮譽。只有讓全部學(xué)生認(rèn)識到集體的重要性，才能表現(xiàn)自己的價值，才能把集體榮譽與個人進(jìn)步緊密聯(lián)系在一起。
班主任要對自己的班級充滿感情，要認(rèn)真對待每一位學(xué)生，用公平公正的態(tài)度去處理班內(nèi)的每一件事情，讓學(xué)生感覺到班級的溫暖。所以班主任要發(fā)揮每一次校內(nèi)校外集體活動的作用，如清理衛(wèi)生、墻板評比、運動會等，組織學(xué)生積極參加，努力創(chuàng)造積極向上的班級風(fēng)氣。對于校外的一些比賽，也要鼓勵學(xué)生參加。這些活動都可以提高學(xué)生的集體榮譽感，學(xué)生在為班級爭得榮譽的同時可以重新認(rèn)識自我，可以體驗到成功的喜悅。如班主任可以組織學(xué)生去養(yǎng)老院幫助孤寡老人，可以到一些經(jīng)濟(jì)條件差的地區(qū)去支教，志愿者活動也是不錯的選擇，都可以增強學(xué)生的社會責(zé)任感。
2建立和諧的師生關(guān)系
職業(yè)學(xué)校當(dāng)中很多學(xué)生不具備扎實的文化基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)興趣不高，沒有學(xué)習(xí)壓力，存在較多的錯誤認(rèn)識與行為，因此會經(jīng)常出現(xiàn)一些問題。班主任工作不會占用過多的學(xué)習(xí)時間，而學(xué)生出現(xiàn)的這些問題都會增加班主任負(fù)擔(dān)，影響了職業(yè)學(xué)校的正常教學(xué)活動。再有，學(xué)生還會不配合教師的管理，發(fā)生抵觸行為，導(dǎo)致師生關(guān)系緊張，不利于班主任工作順利開展。
針對上面出現(xiàn)的這些問題，首先要求班主任要公平公正地對待班內(nèi)的每一位學(xué)生，不偏愛不歧視班內(nèi)的任何一名學(xué)生，和學(xué)生做朋友，傾聽學(xué)生的心聲，使學(xué)生對班主任敞開心扉，敢于向班主任說出心里話，信任自己的班主任。班主任也要尊重班內(nèi)的每一位學(xué)生，站在學(xué)生的立場上思考問題，理解學(xué)生。要及時表揚那些取得進(jìn)步的學(xué)生，放大學(xué)生的優(yōu)點，要用寬容的態(tài)度對待班內(nèi)表現(xiàn)較差的學(xué)生，多與這些學(xué)生進(jìn)行交流，幫助他們認(rèn)識到自己的錯誤，這樣才有利于創(chuàng)造和諧的師生關(guān)系。
3舉辦實踐教育活動
在實踐教育當(dāng)中，班主任要重視培養(yǎng)學(xué)生尊老愛幼和孝敬父母的思想，要讓學(xué)生在參加實踐活動中，感受到愛也是一種責(zé)任，才能正確對待社會中出現(xiàn)的一些現(xiàn)象，提高社會責(zé)任感。班主任在明確實踐活動主題時，要選擇那些凈化學(xué)生心靈的實踐活動，豐富學(xué)生的情感世界。再有，班主任還可以采用下面這些做法，利用開展活動提高學(xué)習(xí)效率。發(fā)揮主題班會的作用，對學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)教育激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，有利于培養(yǎng)良好的班風(fēng)，促進(jìn)學(xué)生的健康成長。
總之，職業(yè)院校的班主任管理工作千頭萬緒，對于班主任來說，要慎重對待班級管理中出現(xiàn)的每一件事情，講究藝術(shù)方法，要善于站在學(xué)生的角度思考，要公平公正地對待每一位學(xué)生，對工作負(fù)責(zé)，對學(xué)生負(fù)責(zé)，就會使中等職業(yè)學(xué)校的班主任工作得到人們的認(rèn)同，才能促進(jìn)全部學(xué)生的健康成長成才。
團(tuán)隊管理論文范文第6篇
1.科研活動的特點。首先，科研工作是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規(guī)律可循，對績效考核周期的設(shè)定是一大挑戰(zhàn)；其次，科研活動的進(jìn)行往往都以團(tuán)隊的模式開展，很多的時候是多個團(tuán)隊跨團(tuán)隊合作，在研發(fā)項目過程中出現(xiàn)的問題很難區(qū)分責(zé)任；最重要的一點，研發(fā)活動是一種創(chuàng)造性的活動，其研發(fā)的過程和結(jié)果，都很難量化。研發(fā)的成果在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化之前，很難精確的判斷其價值，而且產(chǎn)業(yè)化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現(xiàn)有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產(chǎn)業(yè)化的成果，也很難區(qū)分清楚對最終結(jié)果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產(chǎn)業(yè)化的過程，哪些是來自于產(chǎn)品市場推廣的過程。
2.科研團(tuán)隊與科研人員的特點。在科研團(tuán)隊內(nèi)，由于專業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價值也存在很大的差異，因此團(tuán)隊成員在科研項目中的相對貢獻(xiàn)大小很難量化和界定；其次，科研團(tuán)隊的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現(xiàn)與價值體現(xiàn)，對績效管理的合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性與公正性有很高的要求。
二、科研團(tuán)隊績效管理的現(xiàn)狀
1.在績效管理角色定位上出現(xiàn)偏差。科研團(tuán)隊的管理者多為技術(shù)出身，很多團(tuán)隊的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團(tuán)隊放在了績效管理的對立面，導(dǎo)致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設(shè)計出一套合理有效的績效管理體系。
2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團(tuán)隊的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標(biāo)的設(shè)定與溝通，沒有及時的進(jìn)行績效輔導(dǎo)，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進(jìn)的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負(fù)面的印象，從而導(dǎo)致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。
3.科研團(tuán)隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團(tuán)隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓(xùn)，在績效目標(biāo)設(shè)置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應(yīng)團(tuán)隊成員的實際績效，進(jìn)而導(dǎo)致員工對績效管理工作的抵制。
4.績效指標(biāo)設(shè)計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對項目團(tuán)隊進(jìn)行考核，對團(tuán)隊成員的個人價值沒有進(jìn)行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團(tuán)隊成員個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對個人進(jìn)行考核，同樣也會導(dǎo)致員工的“個人主義”，對團(tuán)隊的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團(tuán)隊的考核指標(biāo)都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標(biāo)，無法對團(tuán)隊的戰(zhàn)略進(jìn)行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團(tuán)隊的實際工作價值。三是績效指標(biāo)都是短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標(biāo)，導(dǎo)致績效管理與團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時也導(dǎo)致團(tuán)隊管理者和員工的短視行為，不利于團(tuán)隊的可持續(xù)發(fā)展。
5.績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。很多團(tuán)隊的考核結(jié)果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結(jié)果運用到團(tuán)隊的運營質(zhì)量分析，也沒有與團(tuán)隊成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績效管理的價值。
三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析
1.樹立先進(jìn)的績效管理理念。績效問題的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須通過員工的工作成果來實現(xiàn)，管理者的管理目標(biāo)，也必須通過員工的行為來達(dá)成，所以必須把團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)與員工的業(yè)績目標(biāo)統(tǒng)一到績效管理上來。在這個過程中，團(tuán)隊管理者必須將團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，通過與員工的溝通與達(dá)成共識，落實到每個員工的任務(wù)目標(biāo)上，制定員工的績效目標(biāo)；在績效目標(biāo)制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優(yōu)表現(xiàn)，對工作的偏差及時的調(diào)整，對員工提供有效的支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，為真實的反映員工績效保留依據(jù)；績效考核完成之后，管理者還必須進(jìn)行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標(biāo)與績效提升方案。因此作為科研團(tuán)隊的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團(tuán)隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔(dān)目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)與記錄、績效考核與反饋的重任。
2.建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用與績效反饋與績效改善的不斷改進(jìn)和持續(xù)提升的循環(huán)過程?？冃繕?biāo)制定是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標(biāo)偏離了團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標(biāo)必須與團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，研發(fā)團(tuán)隊的管理者將團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解，在和研發(fā)人員溝通達(dá)成共識之后，一起制定研發(fā)人員的個人的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的(measureable)、可達(dá)成的（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時限的（time-based）?？冃лo導(dǎo)溝通是績效目標(biāo)實現(xiàn)的過程，也是績效達(dá)成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，團(tuán)隊的管理者要密切關(guān)注員工的工作狀況，包括科研項目的推進(jìn)進(jìn)度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協(xié)調(diào)溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環(huán)境；另一方面，管理者要認(rèn)真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關(guān)鍵事件和與員工溝通的重要內(nèi)容，作為績效評價時的依據(jù)?？冃Э己嗽u價是對員工績效好壞的評判過程，該環(huán)節(jié)的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔(dān)考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團(tuán)隊內(nèi)的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據(jù)不同類型的考核指標(biāo)選擇適應(yīng)的考核方法，定性與定量相結(jié)合；三是對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準(zhǔn)確性和合理性?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用是績效管理有效性的保證，績效考核結(jié)果能否得到合理有效的應(yīng)用決定了員工參與績效考核的積極性?？己私Y(jié)果要與員工的薪酬調(diào)整、晉升以及職業(yè)發(fā)展相掛鉤；同時，績效分析的結(jié)果也可以應(yīng)用于團(tuán)隊的經(jīng)營質(zhì)量分析，只有體現(xiàn)出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視。績效反饋與績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點。績效反饋是為了讓員工知道自己在一個績效考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)是否達(dá)到了目標(biāo)，有哪些優(yōu)勢和不足，并就績效考核結(jié)果與管理者達(dá)成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進(jìn)的可能性和方法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)和計劃，從而進(jìn)入新一輪的績效管理循環(huán)。
3.設(shè)定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動周期長，短期內(nèi)很難有明確成果的體現(xiàn)?？蒲谐晒妮敵鲆泊蠖嘁詧F(tuán)隊成果形式輸出，很難衡量個人成果。所以科研人員的考核指標(biāo)不僅要關(guān)注最終成果，也要關(guān)注階段性輸出，不僅要關(guān)注團(tuán)隊業(yè)績，也要關(guān)注個人貢獻(xiàn)。另一方面，科研人員個人的績效指標(biāo)是團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)逐級分解的結(jié)果，所以員工的考核指標(biāo)也不能與團(tuán)隊的長遠(yuǎn)發(fā)展相脫節(jié)，不僅要有短期的業(yè)績指標(biāo)，也要有著眼長遠(yuǎn)的技術(shù)儲備和個人能力提升等指標(biāo)。因此，科研團(tuán)隊的績效指標(biāo)可分為三個層次的指標(biāo)。第一層是團(tuán)隊層指標(biāo)。團(tuán)隊指標(biāo)主要體現(xiàn)團(tuán)隊的戰(zhàn)略發(fā)展要求，可以從團(tuán)隊的研發(fā)創(chuàng)新能力、研發(fā)的組織與控制、年度計劃項目完成率三個維度進(jìn)行評價，考核結(jié)果應(yīng)用于團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的績效，也可作為核算團(tuán)隊年終獎金總額時的參考數(shù)據(jù)。第二層是項目層指標(biāo)。項目組指標(biāo)體現(xiàn)項目組的項目控制能力和科研項目完成質(zhì)量，主要從項目進(jìn)度、完成質(zhì)量、預(yù)算控制和預(yù)期收益四個維度進(jìn)行評價，考核結(jié)果應(yīng)用于項目經(jīng)理的績效，也可用于項目組項目獎金核算。由于項目周期較長，而員工的績效考核多按月為周期，因此在項目未完結(jié)之前，可以對項目獎金進(jìn)行預(yù)測，在可控的范圍內(nèi)計提部分獎金在月度進(jìn)行發(fā)放，待項目結(jié)束之后，再進(jìn)行項目獎金的核算。第三層是員工層指標(biāo)。員工指標(biāo)體現(xiàn)了員工對項目組的貢獻(xiàn)，在項目組內(nèi)，有的人雖然工作量不大，卻可能是項目的核心支撐，有的人承擔(dān)輔助工作，卻有非常大的工作量，因此研發(fā)人員的考核指標(biāo)決不能簡單的以工作量或者工作性質(zhì)來衡量。月度考核以月份為時間節(jié)點將項目計劃詳細(xì)分解為每位研發(fā)人員月度階段性工作輸出目標(biāo)，通過工作量、任務(wù)完成質(zhì)量、任務(wù)難度、任務(wù)貢獻(xiàn)度四個維度進(jìn)行量化考核。而在員工的年度考核指標(biāo)方面，除了工作業(yè)績之外還必須加上能力提升和工作創(chuàng)新等維度。
團(tuán)隊管理論文范文第7篇
基于科研項目而形成科研團(tuán)隊，通常成員是跨學(xué)科、跨學(xué)歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結(jié)構(gòu)特點而組成，是以完成項目為中心和目標(biāo)的群體組織結(jié)構(gòu)?；诳蒲许椖慷纬煽蒲袌F(tuán)隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團(tuán)隊，團(tuán)隊持續(xù)伴隨項目研究過程，項目結(jié)束也是團(tuán)隊解散；一是先成立科研團(tuán)隊，團(tuán)隊的績效考核指標(biāo)通過項目的完成。科研項目團(tuán)隊具有一定的優(yōu)勢，也難免存在一些問題。
（一）團(tuán)隊在項目研究過程中能發(fā)揮積極作用
團(tuán)隊結(jié)構(gòu)具有為實現(xiàn)同一目標(biāo)的高協(xié)作性。在整個過程中，團(tuán)隊人員為實現(xiàn)同一目標(biāo)經(jīng)統(tǒng)籌安排同心協(xié)力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務(wù)的完成承擔(dān)一份責(zé)任，貢獻(xiàn)一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領(lǐng)域或獨有的優(yōu)勢，共同組成的團(tuán)隊，實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團(tuán)隊組織具有項目研究所需的多學(xué)科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復(fù)雜的研究任務(wù)，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學(xué)科領(lǐng)域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團(tuán)隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學(xué)科領(lǐng)域，以便應(yīng)對不同的研究內(nèi)容。團(tuán)隊具有項目研究結(jié)果的創(chuàng)造性。項目研究是一個在以往基礎(chǔ)上有所突破、創(chuàng)新、創(chuàng)作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學(xué)科乃至生活產(chǎn)生里程碑式的意義。但多數(shù)項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進(jìn)展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎(chǔ)研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創(chuàng)作性程度也不一致，成果評價機制也應(yīng)有所區(qū)分。
（二）項目研究中團(tuán)隊存在的不足
項目研究結(jié)果的不可確切估量，使團(tuán)隊投入產(chǎn)生不可預(yù)知的風(fēng)險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達(dá)到項目研究的預(yù)期成效，項目研究能否產(chǎn)生預(yù)期的學(xué)術(shù)成果，這是難以保證的。項目研究內(nèi)容通常有多個不同側(cè)重方向，在團(tuán)隊成員研究專長與研究內(nèi)容上不相符的現(xiàn)象普遍，即團(tuán)隊結(jié)構(gòu)合理性欠缺。理想狀態(tài)的科研項目團(tuán)隊，應(yīng)該由能夠引導(dǎo)研究方向的學(xué)術(shù)領(lǐng)頭人、能夠協(xié)調(diào)管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執(zhí)行人員等構(gòu)成。他們在研究活動過程中切實發(fā)揮其作用，履行其本職，只有這樣，團(tuán)隊才能稱之為實質(zhì)意義上的項目團(tuán)隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團(tuán)隊，但普遍存在以下通?。撼蓡T結(jié)構(gòu)失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責(zé)，項目負(fù)責(zé)人包攬所有活，成員空掛名。團(tuán)隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團(tuán)隊，是建立在科研利益的基礎(chǔ)上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結(jié)束而散伙的團(tuán)隊比比皆是，其成員多數(shù)出于晉升職稱或職務(wù)需要而參加團(tuán)隊。這種“臨時性”團(tuán)隊，通常缺乏團(tuán)隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻(xiàn)也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進(jìn)而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團(tuán)隊文化氛圍，對項目的研究創(chuàng)新、成員的個人提高都會產(chǎn)生不利影響。
二、科研項目團(tuán)隊績效管理的影響因素
科研項目的開展，團(tuán)隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團(tuán)隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團(tuán)隊本身的，也有外部因素的影響。
（一）團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的合理性
如上所述，團(tuán)隊結(jié)構(gòu)是否合理、能否滿足項目不同內(nèi)容的研究需要，成員技能是否能互補，優(yōu)勢能否凝聚，團(tuán)隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質(zhì)量、也會影響團(tuán)隊的健康發(fā)展以及個人學(xué)術(shù)能力的創(chuàng)新提高。
（二）績效管理方法的科學(xué)性
科學(xué)有效的管理辦法，是科研項目團(tuán)隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團(tuán)隊績效管理才能有據(jù)可依，有理可循。根據(jù)項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團(tuán)隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標(biāo)準(zhǔn)，將績效管理與項目特點、團(tuán)隊特征相結(jié)合，是切實提高績效的有效途徑。
（三）團(tuán)隊管理的有效性
通常項目負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌安排整個項目的分工與合作，調(diào)配項目經(jīng)費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進(jìn)度。因而，是否有效的管理與調(diào)度，直接影響整個項目研究。
（四）成員的科研激勵程度
科研激勵能否到位，既關(guān)于成員的科研利益，也影響到成員的積極性。總體而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質(zhì)性或經(jīng)濟(jì)性報酬，如科研獎勵、項目經(jīng)費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現(xiàn)感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產(chǎn)權(quán)，科研成果的最終產(chǎn)出凝聚著科研人員連續(xù)性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產(chǎn)權(quán)是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產(chǎn)品往往凝結(jié)著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產(chǎn)出的產(chǎn)權(quán)要求更加強烈?！a(chǎn)權(quán)’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素?！绷硗?，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。
三、以科研項目為依托的科研團(tuán)隊績效管理探討
（一）合理組織項目團(tuán)隊，優(yōu)化人才組織模式
從高職院校戰(zhàn)略長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業(yè)等力量開展深度合作，融合多學(xué)科領(lǐng)域，共享優(yōu)質(zhì)資源，形成充滿活力的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)。在掌握項目研究特點與方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究的切實需要，在樹立學(xué)術(shù)權(quán)威、智力整合、優(yōu)勢互補的原則下，構(gòu)成項目研究團(tuán)隊，團(tuán)隊研究目標(biāo)與學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略一致，達(dá)到學(xué)術(shù)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相融合。團(tuán)隊之所以為團(tuán)隊，在于凝心聚力，從而優(yōu)化了整體實力。只有團(tuán)隊協(xié)作，才能為個人創(chuàng)新提高提供有利環(huán)境。因而團(tuán)隊文化不可忽略。團(tuán)隊不是成員任務(wù)的簡單組合。和諧、積極的團(tuán)隊文化有利于形成凝聚力、有利于創(chuàng)新研究，利于成員自身學(xué)術(shù)水平的提升。“團(tuán)隊文化是科研團(tuán)隊賴以生存和發(fā)展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團(tuán)隊文化，科研團(tuán)隊才會有傳承、發(fā)展的根基。團(tuán)隊文化有利于形成內(nèi)聚力，創(chuàng)設(shè)科研氛圍，使整個團(tuán)隊成員朝統(tǒng)一目標(biāo)努力。團(tuán)隊文化建設(shè)要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學(xué)的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學(xué)術(shù)氛圍?！?span style="display:none">iPG萬博士范文網(wǎng)-您身邊的范文參考網(wǎng)站Vanbs.com
（二）定性與定量相結(jié)合，創(chuàng)新團(tuán)隊績效考評
科研團(tuán)隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結(jié)合，堅持以質(zhì)量為導(dǎo)向，兼顧科研成果的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。從科研數(shù)量來看，的數(shù)量，出版著作的數(shù)量，成果獲獎等數(shù)量，舉辦過多少次學(xué)術(shù)活動都是評價指標(biāo)。從質(zhì)量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉(zhuǎn)載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團(tuán)隊學(xué)術(shù)活動對所在單位、學(xué)校、社會產(chǎn)生的影響或貢獻(xiàn)等可以作為質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復(fù)雜的、持續(xù)的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學(xué)術(shù)期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關(guān)鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻(xiàn)。這也是團(tuán)隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。
（三）完善績效管理制度，約束、規(guī)范績效管理過程
機制的科學(xué)性、完善性對團(tuán)隊績效管理起著導(dǎo)向、約束、規(guī)范作用，通過制定科學(xué)、合理的科研管理制度引導(dǎo)科研項目團(tuán)隊建設(shè)。隨外界環(huán)境的變化、趨勢的改變，管理制度也應(yīng)及時調(diào)整。隨著科研項目立項數(shù)量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團(tuán)隊的管理也愈發(fā)重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團(tuán)隊管理納入制度的規(guī)范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團(tuán)隊績效管理機制主要包括團(tuán)隊激勵機制、團(tuán)隊的經(jīng)費使用績效管理制度、項目團(tuán)隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團(tuán)隊績效評價制度等等。
（四）構(gòu)建績效管理指標(biāo)體系，使績效考評具有可操作性
對于科研團(tuán)隊的考核，指標(biāo)體系的制定有的從項目成果數(shù)量與質(zhì)量著手的，也有的是從項目的類型進(jìn)行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標(biāo)難以全面量化，對科研項目團(tuán)隊的績效管理，需要制定績效管理指標(biāo)體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細(xì)的具有操作性的績效指標(biāo)，使團(tuán)隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團(tuán)隊，其績效管理根據(jù)不同級別和層次的項目制定不同的指標(biāo)體系，以項目產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量為目標(biāo)，在要求團(tuán)隊完成項目成果如論文、著作等數(shù)量的同時，也要注重成果質(zhì)量，論文引用率、轉(zhuǎn)載情況，或者所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)價值與經(jīng)濟(jì)效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團(tuán)隊的學(xué)術(shù)道德、學(xué)術(shù)影響、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、團(tuán)隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構(gòu)成的科研團(tuán)隊績效考評體系，才能有效、正確地達(dá)到評價作用，才能對團(tuán)隊運行形成積極影響，引導(dǎo)、督促項目研究的順利進(jìn)行，提高項目研究成效。這種考評是在區(qū)分對待不同級別項目的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步使定性分析與定量考評相結(jié)合，有利于各級各類項目研究的順利進(jìn)行，也有利于引導(dǎo)團(tuán)隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團(tuán)隊實施不同的績效評價指標(biāo)。根據(jù)不同項目類型的特點和研究規(guī)律，各項績效評價指標(biāo)體系的權(quán)重有所側(cè)重。比如，對于偏向基礎(chǔ)研究項目的科研團(tuán)隊，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為主要評價指標(biāo)；對于偏重應(yīng)用研究項目的科研團(tuán)隊，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)價值相結(jié)合；對于偏重于技術(shù)開發(fā)類項目的科研團(tuán)隊，應(yīng)以經(jīng)濟(jì)效益為主，學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為次。根據(jù)項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標(biāo)，便于科研團(tuán)隊的研究創(chuàng)新，也使評價結(jié)果具有可操作行。三是科研團(tuán)隊設(shè)立梯度，分為多個層級。在規(guī)定的團(tuán)隊建設(shè)期內(nèi)，不同層級的團(tuán)隊在項目完成上有不同的考評任務(wù)。團(tuán)隊成員爭取到的不同級別的項目數(shù)量、項目完成質(zhì)量、項目的社會影響力、項目成果的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)度、項目成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團(tuán)隊為單位進(jìn)行。四是采用多主體的全面評價方法，體現(xiàn)績效考評的公平公正?？荚u人員有評估人員、學(xué)術(shù)專家、教務(wù)工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團(tuán)隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現(xiàn)出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。
四、結(jié)語
總之，基于科研項目的科研團(tuán)隊管理，是項目績效管理的一個重要部分，是一個動態(tài)的過程管理，貫穿于項目的始終，需要長期跟蹤；也是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要團(tuán)隊自身的管理完善，還需要校方在人員、經(jīng)費、政策、環(huán)境等方面給予重視與傾斜。加強團(tuán)隊的績效管理，存在來自團(tuán)隊自身和外部因素的多重影響。高職院校與本科院校相比，在科研項目的數(shù)量、層次與級別、經(jīng)費、制度管理等方面都存在很大差異，不能照搬本科院校的科研項目團(tuán)隊管理模式。應(yīng)將項目團(tuán)隊的管理與學(xué)校自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)出學(xué)?？蒲泄ぷ髋c專業(yè)建設(shè)、專業(yè)優(yōu)勢、人才培養(yǎng)等工作的緊密關(guān)系，在優(yōu)化團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu)、完善團(tuán)隊績效管理機制、構(gòu)建績效管理指標(biāo)體系等方面，將基于項目的科研團(tuán)隊建設(shè)，形成學(xué)校獨特的科研特色與學(xué)術(shù)影響。
團(tuán)隊管理論文范文第8篇
我們一起來分析團(tuán)隊詮釋中的幾組關(guān)鍵詞：
人:凡是有人群的地方就有左、中、右，團(tuán)隊也難逃與此，擺在銷售現(xiàn)場管理者面前的問題是如何梳理。記得大學(xué)畢業(yè)后留校，主要負(fù)責(zé)系學(xué)生管理工作，在院校狠抓學(xué)風(fēng)建設(shè)期間，系主任對我們說：“各位老師，好學(xué)生咱們不用抓，不僅不抓而且要標(biāo)榜，帶動其他人，中間的也不要操心，表現(xiàn)差的能幫扶的盡量幫扶，至于“搗蛋分子”一定要從到課率、生活問題及紀(jì)律問題方面逼其退學(xué)”。當(dāng)時我心中憤憤不平，個人認(rèn)為作為家長交費委托學(xué)校對學(xué)生進(jìn)行教育、培養(yǎng)，學(xué)校就是培養(yǎng)人的地方，學(xué)校這樣做事難免太不負(fù)責(zé)任。但院領(lǐng)導(dǎo)的一席發(fā)言說的語重心長：“同志們，咱們民辦院校不同于公辦院校，公辦院校財大氣粗生源旺，民辦院校經(jīng)不起折騰，學(xué)生的各項安全問題是學(xué)生管理的重中之重。學(xué)生在校期間的任何惡性事故都決定著次一年的招生效果?！逼鋵嵒叵肫綍r這些“分子”正是些跳墻離校、夜不歸宿、打擊斗毆之流，清除“分子”凈化了校園，排除招生過程中的阻礙。這是應(yīng)該倡導(dǎo)的。這個道理極像經(jīng)常說到的“木桶短板原理”。
現(xiàn)實工作中也巧合的遇到類似情況，我與一位經(jīng)理交談得知其團(tuán)隊中有兩位員工能力弱，態(tài)度差且張揚無比，我疑惑不解，能力弱，態(tài)度差何故張揚，第二次到訪該團(tuán)隊時發(fā)現(xiàn)少了兩名員工，經(jīng)理告知已離職，我欣然領(lǐng)會。雖然人是構(gòu)成團(tuán)隊的主體，但領(lǐng)導(dǎo)往往像河沙中的淘金者，淘的是金子。這里我們自省職場為人之道。
合理利用/每個成員/知識與技能：
三組詞匯，先說何謂合理，這個話題太寬泛，已從古討論至今，請允許我剽竊公司領(lǐng)導(dǎo)觀點，這是一個“術(shù)”與“道”的問題，“術(shù)”是技巧，使技術(shù)，來源于大腦或其他，“術(shù)”是不斷變化的?！暗馈笔墙?jīng)驗，是沉淀，意識形態(tài)范疇，是原則。就如昨天我們還能使用巧舌如簧或心狠手辣地對客戶實施誘導(dǎo)、強行逼定等手段，但隨著客戶成熟及消費者自身維權(quán)意識的提升，往往我們在有些時候就顯得乏術(shù)得很，但是從一個個案例和行業(yè)發(fā)展中總結(jié)的一套原則、制度、戰(zhàn)略后，我們抓住房產(chǎn)銷售的根本問題：為客戶提供必要的服務(wù)。似乎有些問題便迎刃而解。我們與甲方在溝通問題上出現(xiàn)較大分歧時，如果從甲方利益為出發(fā)點，那么分歧似乎更能有效解決，并促使合作關(guān)系更為緊密，長久。
關(guān)于每個成員：
不言而喻，也就是一方面精兵簡政，簡單說就是一個人能完成的工作絕不讓兩個人干，讓一個人拿兩人的工資，能者多勞，多勞者多得，工作中發(fā)現(xiàn)越是這樣團(tuán)隊效率越高。工作中有些付出較多的同事偶爾抱怨工作辛苦，但再辛苦也不離開創(chuàng)典，并且樂此不疲的工作著。這對人才是一種尊重，銷售就是給想成長、想發(fā)展、想獲利的人提供良好的工作環(huán)境。突然想起翟鴻燊的一句話：“企業(yè)最大的成本就是負(fù)擔(dān)一群不會做營銷的人”。另一解釋是房地產(chǎn)運營是一個系統(tǒng)性強、協(xié)作性高的行業(yè)，并且今后的市場趨勢已經(jīng)明確，我們必然要在“人”方面強化，依托平臺，是依托創(chuàng)典全程運營平臺，今后市場的主流絕不是單純的策劃、推廣、銷售，這已經(jīng)成為過去時，所以我們不用擔(dān)心“左派員工”流失，所以我們在團(tuán)隊中要堅決鼓勵上進(jìn)感強的員工拓展知識面，提高自身職業(yè)素養(yǎng)，為客戶服務(wù)，為銷售服務(wù)。但企業(yè)的第一目的是要盈利，而不是為同行、為開發(fā)商培養(yǎng)專項人才。
關(guān)于知識與技能：
創(chuàng)典選擇行業(yè)的伊始就決定了他以人為本的企業(yè)生存之道，培訓(xùn)機制是我們團(tuán)隊中一直應(yīng)該堅持提倡的必要管理成本，他的效益雖不會立竿見影，但是一個長期的逐漸釋放的能量，并且這是我們做專的基礎(chǔ)。今后的市場正如以上所述，運營就像“瑞士軍刀”，先以功能性強、品牌性好占領(lǐng)市場和贏得合作機遇，用鋒利先豁開一個口子，隨后展開各類工具開展各項工作，銷售是后備軍，不是急先鋒，就如打仗，當(dāng)騎兵殺出一條血路后輪到步兵展開白刃戰(zhàn)時我們?nèi)f萬不可刀鈍。我們一線人員及部門所取得的任何成績都應(yīng)當(dāng)與幕后英雄一同分享。
以上所述的三點一方面來源于管理者的認(rèn)知，另一方面取決于企業(yè)的管理制度，在這種制度中有意識的將人或事向“正”的方向去推進(jìn)，往團(tuán)隊需要的方向去引導(dǎo)，尤其銷售團(tuán)隊激勵制度可將人分出三層梯隊，其中排行榜、榮辱觀由此也可見一斑。還有培訓(xùn)制度，會議制度能讓我們在不知不覺中點滴積累從業(yè)經(jīng)驗及專業(yè)技能。
協(xié)同工作、解決問題：
該話題分兩方面來展開。其一：部門與部門的協(xié)同。其二：團(tuán)隊之間人與人的協(xié)同。這要具體問題，具體分析，一方面要激發(fā)出每個人的欲望，潛力，這不僅僅是制度能完成的，這取決于管理者的觀察力，管理與談客戶似乎如出一轍，望、聞、問、切。觀察、聆聽、交流、切入。在這點上公司領(lǐng)導(dǎo)在《管理的善惡》中已經(jīng)詮釋得非常清楚。另一方面要具體團(tuán)隊具體分析，托爾斯泰說：幸福的家庭有著同樣的幸福，不幸的家庭各有各的不幸。銷售團(tuán)隊也有此特點，強勢團(tuán)隊有著共同的特征，弱勢團(tuán)隊各有各的弱項。在此聲明一點，這里所說的弱勢并非貶義，這里存在人員編制及項目特征等情況。銷售管理要解決的最直接問題就是銷售能力和培訓(xùn)能力，銷售能力較強的人集中的團(tuán)隊中，領(lǐng)導(dǎo)或許在隊員相互協(xié)作性方面不太斤斤計較；如作為一只剛剛組建的年輕的銷售團(tuán)隊，即使領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技能再強、經(jīng)驗再多，也無法使其成員一夜間變得攻無不克，戰(zhàn)無不勝。團(tuán)隊想有創(chuàng)造力，有執(zhí)行力，有成績，那就要靠協(xié)作。全員營銷一方面來源于堅持不懈的培訓(xùn)制度，另一方面靠制度來補。試想在基礎(chǔ)制度之外訂立團(tuán)隊的附加制度，促使成員合作，再加以獎懲制度，監(jiān)督制度，結(jié)果測評制度等，否則全員營銷則是空談。附加制度就像合同中的附加條款，依項目而言，依情況而定，但這種制度具有可變性，就像中醫(yī)大夫開藥方一樣，一個多種疑難雜癥纏身的人不可能一劑湯藥下肚藥到病除，先靠一種方子解決調(diào)理問題，再調(diào)整藥方根治另一個病癥直至痊愈。其實在這點上也有成功案例，例如服裝零售業(yè)的“以純”服飾，企業(yè)設(shè)定部門及團(tuán)隊目標(biāo)任務(wù)，如完成，各個名利雙收，若未完成，不僅領(lǐng)導(dǎo)下崗員工也要離職，這樣可以從一定程度上解決領(lǐng)導(dǎo)跑得快，員工不配合不服從問題，但這個問題是由多種因素決定的，并非像談?wù)摰倪@么單純，這里只是擺明一個理而已。實際中將會面對各類復(fù)雜的情況。制度不是萬能的，沒有制度是萬萬不能的。以上所述，最好能夠在管理成本不增加的前提下進(jìn)行。
共同目標(biāo)：
一、企業(yè)目標(biāo)。二、團(tuán)隊目標(biāo)。三、個人目標(biāo)。
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